مدیریت منابع انسانی در ورزش شامل کارکنان حقوق بگیر، نیروهای داوطلب و مشتریان
یوسف یاوری؛ صبا آرتیک؛ رسول فرجی
چکیده
هدف: پژوهش حاضر با هدف تحلیل و شناسایی دقیق چالشها و مشکلات داوری کاراته در استان آذربایجان شرقی انجام شده است. پژوهش حاضر به روش کیفی با رویکرد پدیدارشناسی انجام شد.
روششناسی: جامعه آماری پژوهش شامل داوران زن و مرد با حداقل سه سال سابقه و تجربه قضاوت در سطوح استانی، کشوری یا بینالمللی بود. نمونهگیری به صورت هدفمند با انتخاب ۱۲ ...
بیشتر
هدف: پژوهش حاضر با هدف تحلیل و شناسایی دقیق چالشها و مشکلات داوری کاراته در استان آذربایجان شرقی انجام شده است. پژوهش حاضر به روش کیفی با رویکرد پدیدارشناسی انجام شد.
روششناسی: جامعه آماری پژوهش شامل داوران زن و مرد با حداقل سه سال سابقه و تجربه قضاوت در سطوح استانی، کشوری یا بینالمللی بود. نمونهگیری به صورت هدفمند با انتخاب ۱۲ داور (۸ زن و ۴ مرد، میانگین سنی ۴۲ سال) تا رسیدن به اشباع نظری انجام گرفت. دادهها از طریق مصاحبههای نیمهساختاریافته (۳۰ تا ۴۵ دقیقهای) جمعآوری و با روش کلایزی در هفت مرحله تحلیل شدند.
یافتهها: نتایج پژوهش نشان داد که استان آذربایجان شرقی از ظرفیت ارزشمندی در زمینه داوران برجسته و نیروهای جوان برخوردار است؛ با این حال، تنها بخش محدودی از این پتانسیل بالقوه در عمل مورد بهرهبرداری قرار گرفته است. چالشها و مشکلات اصلی شناساییشده شامل هزینههای سنگین برای ارتقای درجات داوری، ضعف در حمایتهای مالی، کمبود زیرساختها و تجهیزات استاندارد، مدیریت ناکارآمد مسابقات، تعارضات ناشی از سبکهای مختلف، فقدان شایستهسالاری و بروز سوگیری در فرآیند قضاوت هستند.
نتیجهگیری: برای بهبود وضعیت داوری کاراته در استان، لازم است اصلاحات ساختاری و حمایتی صورت گیرد. تقویت حمایت مالی و انگیزشی، ارتقای زیرساختها و تجهیزات داوری، آموزش مدیران ورزشی، نهادینهسازی شایستهسالاری و مدیریت تعارضات سبکی، میتواند زمینهساز ارتقای عدالت، افزایش مشارکت داوران و بازگشت جایگاه استان در سطح ملی و بینالمللی شود.
عباس سبحانی؛ رضا اندام؛ حسن بحرالعلوم؛ رسول فرجی
چکیده
هدف از پژوهش حاضر بررسی نقش مدیریت و برنامهریزی در مدیریت امنیت گردشگری ورزشی ایران بود. پژوهش به لحاظ هدف کاربردی، از نظر شیوة گردآوری دادهها توصیفی- پیمایشی و براساس رویکرد تحقیق از نوع آمیخته بود؛ جهت شناسایی عوامل مؤثر بر مدیریت امنیت گردشگران ورزشی از روش کیفی شامل هفده مصاحبه نیمه ساختار یافته به صورت هدفمند و با استفاده ...
بیشتر
هدف از پژوهش حاضر بررسی نقش مدیریت و برنامهریزی در مدیریت امنیت گردشگری ورزشی ایران بود. پژوهش به لحاظ هدف کاربردی، از نظر شیوة گردآوری دادهها توصیفی- پیمایشی و براساس رویکرد تحقیق از نوع آمیخته بود؛ جهت شناسایی عوامل مؤثر بر مدیریت امنیت گردشگران ورزشی از روش کیفی شامل هفده مصاحبه نیمه ساختار یافته به صورت هدفمند و با استفاده از نمونهگیری گلوله برفی استفاده شد؛ در این مرحله پرسشنامهای 31 گویه ای طراحی و ساخته شد. در مرحله دوم پژوهش (بخش کمی) تعداد 240 نفر به عنوان نمونه به پرسشنامه پاسخ دادند. داده های جمع آوری شده با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی جهت تعیین عامل ها و سپس با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی مرتبه اول و دوم جهت تعیین اثرات گویه ها و عامل های شناسایی شده بر امنیت گردشگران ورزشی مورد تحلیل قرار گرفتند. براساس نتایج بخش کیفی عامل مدیریت و برنامه ریزی به عنوان یکی از مؤلفه های اصلی مؤثر برمدیریت امنیت گردشگری ورزشی شناسایی شد؛ همچنین مشخص شد عوامل مدیریت منابع انسانی، مدیریت برگزاری رویداد، مدیریت ریسک، مدیریت بحران و همکاری سازمان های برگزار کننده رویداد به ترتیب با بارهای عاملی 89/0، 84/0، 79/0، 81/0 و 82/0 به عنوان مؤلفه های تشکیل دهنده عامل مدیریت و برنامه ریزی بر امنیت گردشگران ورزشی تاثیر گذار است. به طور کلی توجه مدیران و متصدیان برگزاری رویدادهای ورزشی به مسئله مدیریت و برنامه ریزی صحیح رویداد و اندیشیدن تمهیدات لازم در این زمینه می تواند تا حدود زیادی باعث ارتقای امنیت گردشگران ورزشی گردد.
رسول فرجی؛ مهرعلی همتی نژاد؛ سپیده شبانی
چکیده
هدف: هدف پژوهش حاضر بررسی نقش و اهمیت منابع انسانی در تأمین امنیت استادیومهای فوتبال بود. روششناسی: این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی بوده و از رویکردهای کیفی و کمی برای جمعآوری دادهها و دستیابی به اهداف استفاده شده است. در بخش کیفی مصاحبههای نیمهساختاریافتهای با دوازده نفر متخصص انجام شد که به صورت هدفمند انتخاب شده بودند. ...
بیشتر
هدف: هدف پژوهش حاضر بررسی نقش و اهمیت منابع انسانی در تأمین امنیت استادیومهای فوتبال بود. روششناسی: این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی بوده و از رویکردهای کیفی و کمی برای جمعآوری دادهها و دستیابی به اهداف استفاده شده است. در بخش کیفی مصاحبههای نیمهساختاریافتهای با دوازده نفر متخصص انجام شد که به صورت هدفمند انتخاب شده بودند. در این مرحله، پرسشنامهای 17 گویهای طراحی شد که در مرحله کمی، 144 نفر شرکتکننده (شامل افسران پلیس، متخصصان و سازماندهندگان مسابقات فوتبال، مدیران استادیوم) به صورت تصادفی به آن پاسخ دادند. از تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی، به ترتیب با استفاده از نرم افزارهای SPSS و لیزرل، برای تحلیل دادههای کمی و آزمون فرضیههای پژوهش استفاده شد. یافتهها: نتایج نشان داد منابع انسانی (امنیتی و غیرامنیتی) یکی از عوامل مؤثر بر امنیت استادیومها است. آموزش کارکنان (05/0 P> و 45/13=t) و بررسی اعتبار و پیشینه آنها (05/0 P> و 78/10=t)، به ترتیب با بارهای عاملی 90/0 و 78/0، دو عامل فرعی مربوط به منابع انسانی هستند که در ارتقای امنیت استادیومها مؤثر میباشند. نتیجهگیری: منابع انسانی مشارکتکننده در برگزاری مسابقات فوتبال میبایست در طول عملیات مسابقه، نقش و مسئولیت خود در تأمین امینت استادیوم را درک نمایند. همچنین، منابع انسانی آموزشدیده و تأیید صلاحیتشده میتواند تأمین محیطی امن و ایمن برای تماشاگران، ورزشکاران و مسئولان حاضر در استادیوم را تضمین نماید.
حسین عیدی؛ رسول فرجی؛ احدیه صادقی؛ ولی ناصری پلنگرد
چکیده
هدف: هدف تحقیق حاضر بررسی نقش عدالت سازمانی در توانمندسازی روانشناختی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان ایلام بود. روششناسی: روش تحقیق توصیفی-همبستگی بوده و بر اساس جدول تعیین حجم نمونه مورگان 90 نفر از کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان ایلام به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار پژوهش پرسشنامه عدالت سازمانی نیهوف و مورمن (1993)، شامل ...
بیشتر
هدف: هدف تحقیق حاضر بررسی نقش عدالت سازمانی در توانمندسازی روانشناختی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان ایلام بود. روششناسی: روش تحقیق توصیفی-همبستگی بوده و بر اساس جدول تعیین حجم نمونه مورگان 90 نفر از کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان ایلام به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار پژوهش پرسشنامه عدالت سازمانی نیهوف و مورمن (1993)، شامل 20 گویه و سه خردهمقیاس و نیز پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر (1995)، شامل 22 گویه و پنج خرده مقیاس بود. آزمون فرضیهها با استفاده از مدل معادلات ساختاری و ضریب همبستگی پیرسون به ترتیب با استفاده از نرم افزارهای لیزرل و SPSS انجام شد. یافتهها: نتایج فرایند تحلیل مسیر نشان داد که عدالت سازمانی (93/3=t) و مؤلفه های تعاملی (89/3=t) و رویه ای (79/3=t) آن به طور معناداری بر توانمندسازی روانشناختی کارکنان اثر دارند (05/0>P)، اما عدالت توزیعی تأثیری بر توانمندسازی روانشناختی نداشت. به طور کلی، عدالت سازمانی در حدود 30 درصد از واریانس توانمندسازی روانشناختی کارکنان را تبیین کرده است. نتیجهگیری: با شناخت مناسب از نحوة تأثیرگذاری ابعاد عدالت سازمانی بر توانمندسازی روانشناختی، مدیران این امکان را مییابند که اقدامات مناسبتری را در جهت توسعة احساس عدالت در سازمانها به عمل آورند. بنابراین با توجه به یافته های پژوهش حاضر می توان گفت راهبردهای توسعه عدالت تعاملی و رویهای میتواند توانمندسازی روانشناختی کارکنان ادارات ورزش و جوانان را در پی داشته باشد.
رسول فرجی؛ مهدی بشیری؛ یوسف یاوری؛ حسین ابراهیمی کنگ لو
چکیده
هدف: هدف پژوهش حاضر پیشبینی عملکرد شغلی بر اساس صفات شخصیتی و تعهد حرفهای کارکنان بود. روششناسی: از مجموع 160 کارمند ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان شرقی، 108 نفر به عنوان نمونه به پرسشنامههای تعهد حرفهای مییر و همکاران (1993)، صفات شخصیتی نئو (1985) و عملکرد شغلی پاترسون (1992) پاسخ دادند. دادههای جمعآوری شده با استفاده از آزمونهای ...
بیشتر
هدف: هدف پژوهش حاضر پیشبینی عملکرد شغلی بر اساس صفات شخصیتی و تعهد حرفهای کارکنان بود. روششناسی: از مجموع 160 کارمند ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان شرقی، 108 نفر به عنوان نمونه به پرسشنامههای تعهد حرفهای مییر و همکاران (1993)، صفات شخصیتی نئو (1985) و عملکرد شغلی پاترسون (1992) پاسخ دادند. دادههای جمعآوری شده با استفاده از آزمونهای ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندمتغیره در سطح 05/0≥P تجزیه و تحلیل شد. یافتهها: نتایج نشان داد رابطه مثبت و معنیداری بین تعهد حرفهای کل و عملکرد شغلی وجود دارد. بین تعهد حرفهای عاطفی و هنجاری با عملکرد شغلی رابطه معنیدار اما بین تعهد حرفهای مستمر و عملکرد شغلی رابطه غیرمعنیداری مشاهده شد. بر اساس نتایج، 3/22 درصد از تغییرات عملکرد شغلی را میتوان با ابعاد تعهد حرفهای پیش بینی نمود. سایر نتایج نشان داد که عملکرد شغلی با بعد روانرنجورخویی شخصیت رابطه منفی معنیدار و با ابعاد برون گرایی، گشودگی، توافقپذیری و وظیفهگرایی رابطه مثبت و معنی دار دارد. به علاوه، 1/41 درصد از تغییرات عملکرد شغلی توسط ابعاد شخصیت قابل پیشبینی است. نتیجهگیری: میتوان گفت ابعاد تعهد حرفهای و همینطور صفات شخصیتی کارکنان در بهبود عملکرد شغلی آنان مؤثر است و مدیران ادارات ورزش و جوانان میتوانند، جهت کاهش جابهجایی کارکنان، افزایش رضایت شغلی و در نهایت بهبود عملکرد شغلی آنان، در برنامهریزیهای خود بهبود تعهد حرفهای کارکنان فعلی و یا جذب کارکنان با تعهد حرفهای بالاتر و یا صفات شخصیتی خاص در آینده را مد نظر قرار دهند.
