مدیریت منابع انسانی پایدار و مسئولیت پذیر در ورزش
محمد کشتی دار؛ نازنین راسخ؛ حمید قاسمی؛ مسعود دارابی؛ حمیدرضا مقصودی ایمن
چکیده
هدف: پاسخگویی یکی از ضرورت‌های حکمرانی نوین در عصر حاضر است، از این‌رو، طراحی مدل مدیریت بهره‌وری در اداره‌های تربیت‌بدنی دانشگاه‌ها و مراکز آموزش عالی کشور با رویکرد ارتقای نظام پاسخگویی هدف اصلی تحقیق حاضر بود.
روش‌شناسی: این تحقیق از حیث هدف، کاربردی و بر مبنای راهبرد، یک تحقیق ترکیبی (کیفی – کمی) است. جامعه آماری تحقیق ...
بیشتر
هدف: پاسخگویی یکی از ضرورت‌های حکمرانی نوین در عصر حاضر است، از این‌رو، طراحی مدل مدیریت بهره‌وری در اداره‌های تربیت‌بدنی دانشگاه‌ها و مراکز آموزش عالی کشور با رویکرد ارتقای نظام پاسخگویی هدف اصلی تحقیق حاضر بود.
روش‌شناسی: این تحقیق از حیث هدف، کاربردی و بر مبنای راهبرد، یک تحقیق ترکیبی (کیفی – کمی) است. جامعه آماری تحقیق در بخش کیفی، صاحب‌نظران اجرایی و علمی اداره تربیت‌بدنی دانشگاه‌ها و مراکز آموزش عالی و در بخش کمی رؤسا و معاونین اداره کل تربیت‌بدنی سازمان امور دانشجویی و کلیه رؤسا (86 نفر) و معاونین و کارشناسان ارشد اداره‌های تربیت‌بدنی دانشگاه‌ها و مراکز آموزش عالی (31 استان) بودند که به روش نمونه‌گیری خوشه‌ای شناسایی و انتخاب شدند. در بخش کیفی تجزیه و تحلیل به روش نظریه زمینه‌ای (نظریه داده بنیاد) نظام‌مند (الگوی پارادایمی استراوس و کوربین، 1985) و در بخش کمی، پس از تدوین پرسشنامه محقق ساخته از یافته‌های بخش کیفی و پس از تائید روایی سازه مبتنی بر تحلیل عامل تائیدی، به برازش مدل کمی استخراج‌شده مبتنی بر مدل‌یابی معادله ساختاری پرداخته شد.
یافته‌ها: بر پایه نتایج حاصل از پژوهش، ناکارآمدی نظام پاسخگویی در اداره‌های تربیت‌بدنی دانشگاه‌ها و مراکز آموزش عالی کشور مشهود است که در بخش عوامل علی، ناکارآمدی نظام‌ها، جنبه‌های سازمانی، استقلال شغلی، جنبه پشتیبانی و حمایت، ناکارآمدی‌های اجرایی، جنبه‌های مالی و عدم نهادینه بودن پاسخگویی؛ در بخش عوامل زمینه‌ای، جنبه‌های فنی، انسانی و فرهنگی؛ در بخش عوامل مداخله‌گر به شرایط ساختاری، زیرساخت‌ها و فرایند پاسخگویی ذکرشده و با تدوین راهبردهایی همچون راهبردهای سطح خرد، راهبردهای سطح میانی و راهبردهای سطح کلان، امید است بتوان به پیامدهایی همچون شفاف‌سازی و رفع ابهام، بهبود عملکرد، افزایش ضریب اعتماد، تقویت انگیزه افراد، جلوگیری از اتلاف منابع و امکانات و اثربخشی اقدامات دست‌یافت.
نتیجه‌گیری: سازمان‌دهی مجدد نظام اداری اداره‌های تربیت‌بدنی دانشگاه‌ها و مراکز آموزش عالی کشور، توسعه پاسخگویی فردی و سازمانی، آموزش نیروی انسانی و شایسته‌سالاری در اداره‌ها، توسعه فرهنگ پاسخگویی در سازمان و توجه به زیرساخت‌ها و جنبه‌های مالی از جمله پیشنهادهای کاربردی تحقیق به شمار می‌رود.
آموزش، یادگیری و توسعه منابع انسانی در ورزش
حسین فریدنیا؛ محمد حسین قربانی؛ لعیا هاتفی افشار
چکیده
هدف: امروزه یکی از مهمترین راهبردهای سازمانها، اتخاذ روشهایی برای پرورش نیروی انسانی است، در همین راستا هدف از تحقیق حاضر، طراحی الگوی توانمندسازی مدیران وزارت ورزش و جوانان با رویکرد جانشین‌پروری بود.
روش‌شناسی: این پژوهش از نوع مطالعات کیفی است که با استفاده از تکنیک برخاسته از دادهها انجام گرفت. جامعه‌ی پژوهش شامل ...
بیشتر
هدف: امروزه یکی از مهمترین راهبردهای سازمانها، اتخاذ روشهایی برای پرورش نیروی انسانی است، در همین راستا هدف از تحقیق حاضر، طراحی الگوی توانمندسازی مدیران وزارت ورزش و جوانان با رویکرد جانشین‌پروری بود.
روش‌شناسی: این پژوهش از نوع مطالعات کیفی است که با استفاده از تکنیک برخاسته از دادهها انجام گرفت. جامعه‌ی پژوهش شامل اساتید هیئت علمی، مدیران و کارشناسان وزارت ورزش و جوانان بود که تعداد 16 نفر از آن‌ها به روش نمونه‌گیری گلوله‌برفی انتخاب شدند. ابزار جمع‌آوری دادهها شامل مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته بود که تا رسیدن به اشباع نظری ادامه یافت. کلیه دادهها با استفاده از نرم افزار مکسکیودیای نسخه 2018 کدگذاری گردیدند.
یافته‌ها: در الگوی نهایی تحقیق که براساس کدگذاری و تحلیل دادهها شکل گرفت، 6 مقوله اصلی در حوزه شرایط علّی (اهمیت توسعه منابع انسانی در ورزش، اهمیت جایگزینی، گستردگی تعاملات ورزشی، بهره‌گیری از مدیریت نوین در صنعت ورزش، چابک نمودن امور و اهمیت شایسته سالاری در ورزش)، 5 مورد در رابطه با راهبردهای توسعه توانمندسازی (تدوین برنامه جامع، نظارت سختگیرانه، تناسب شغل و شاغل، مبنا قراردادن کشورهای پیشرو و انگیزش و تشویق)، 4 مورد عوامل مداخله‌گر (فشارهای بیرونی، عدم درک اهمیت جانشین‌پروری، نبود شایسته سالاری و نبود برنامه‌ریزی استراتژیک)، 3 مورد زمینه های موجود (الزامات قانونی، پتانسیل نیروی انسانی و اقبال عناصر داخلی در وزارت ورزش)، سبب ایجاد 5 پیامد مثبت (افزایش بهره‌وری، افزایش رضایت کارکنان، ارتقاء دانش، جانشین‌پروری برای وزارت ورزش و بهبود عملکرد) برای وزارت ورزش و جوانان را دارد که درصدد توانمندسازی مدیران خویش با رویکرد جانشین پروری می‌باشند.
نتیجه‌گیری: یافته‌های این پژوهش نشان می‌دهد، سازمانها به منظور رشد و ارتقاء خویش در محیطی که تنها پدیده ثابت آن تغییر و دگرگونی است بایستی در کشف و پرورش استعدادهای سازمان خود کوششی مضاعف به عمل آورند و مدیریت جانشین‌پروری و توانمندسازی منابع انسانی یکی از مهمترین ابزارهایی است که در کشف و پرورش استعدادهای نهفته سازمان مورد استفاده قرار‌می‌گیرد.
حسین عیدی؛ جواد کریمی؛ مسعود محمدی عسکرآبادی
چکیده
هدف: هدف از پژوهش حاضر تبیین اثر شایسته‌سالاری منابع انسانی بر اثربخشی سازمانی؛ نقش میانجی نوآوری سازمانی در کارکنان ادارات کل ورزش و جوانان غرب کشور بود.روش شناسی: روش تحقیق توصیفی-پیمایشی و از نظر هدف کاربردی است. جامعه آماری کلیه کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان‌های غرب کشور (کرمانشاه، کردستان، ایلام و لرستان) به تعداد 440 نفر ...
بیشتر
هدف: هدف از پژوهش حاضر تبیین اثر شایسته‌سالاری منابع انسانی بر اثربخشی سازمانی؛ نقش میانجی نوآوری سازمانی در کارکنان ادارات کل ورزش و جوانان غرب کشور بود.روش شناسی: روش تحقیق توصیفی-پیمایشی و از نظر هدف کاربردی است. جامعه آماری کلیه کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان‌های غرب کشور (کرمانشاه، کردستان، ایلام و لرستان) به تعداد 440 نفر بود. نمونة آماری بر اساس جدول مورگان (200 نفر)، به صورت تصادفی- خوشه‌ای تعیین شد برای اندازه‌گیری متغیرهای تحقیق از پرسشنامه شایسته‌سالاری (مصلحی، 1391)؛ نوآوری سازمانی (سرمد و همکاران، ۱۳۹۰) و اثربخشی سازمانی (هوی و همکارانش، ۲۰۰۹) استفاده شد. روایی پرسشنامه‌ها با استفاده از نظرات 9 نفر از اساتید مدیریت و متخصص ورزشی تأیید گردید، پایایی ابزارها با آزمون آلفای کرونباخ (شایسته‌سالاری 932/0، نوآوری 855/0 و اثربخشی 927/0) تأیید شد. جهت تحلیل دادهها از روش تحلیل عاملی تاییدی و معادلات ساختاری در نرم افزارهای Spss25 و Amos24 استفاده گردید.یافته‌ها: براساس یافته‌های تحقیق، شایسته‌سالاری بیشترین تأثیر را با ضریب اثر 85/0 بر نوآوری داشته است و سپس به میزان 73/0 بر اثربخشی تاثیرگذار بود. نوآوری نیز به میزان 24/0 بر اثربخشی تاثیرگذار بود همچنین شایسته‌سالاری به طور غیرمستقیم و از طریق نوآوری نیز به میزان 20/0 بر اثربخشی تاثیرگذار بود.نتیجه گیری: بر اساس یافته های پژوهش، افزایش مذاکره و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها، تفویض اختیار بر اساس شایستگی های کارکنان، ایجاد فضایی مبتنی بر اعتماد دو سویه مدیر و کارکنان می تواند در اثربخشی سازمانی موثر باشد.
