مدیریت منابع انسانی در ورزش

دو فصل نامه

شماره جاری

بر اساس شماره‌های نشریه

بر اساس نویسندگان

بر اساس موضوعات

نمایه نویسندگان

نمایه کلیدواژه ها

درباره نشریه

اهداف و چشم انداز

اعضای هیات تحریریه

اصول اخلاقی انتشار مقاله

بانک ها و نمایه نامه ها

پیوندهای مفید

پرسش‌های متداول

فرایند پذیرش مقالات

اطلاعات آماری نشریه

اخبار و اعلانات

تدوین مدل فضیلت سازمانی بر اساس اخلاق حرفه‌ای و عدالت سازمانی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان چهارمحال و بختیاری

نوع مقاله : پژوهشی کاربردی

نویسندگان

1 دانش آموخته دکتری مدیریت ورزشی- دانشگاه تربیت مدرس تهران

2 دانشگاه شهرکرد

چکیده

هدف: هدف از تحقیق حاضر تدوین مدل فضیلت سازمانی بر اساس اخلاق حرفه‌ای و عدالت سازمانی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان چهارمحال و بختیاری بود.

روش‌شناسی: پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوة گردآوری اطلاعات، میدانی و از نوع همبستگی بود. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان چهارمحال و بختیاری (161 نفر) بوده است. نمونه آماری بصورت کل شمار و برابر با جامعه آماری انتخاب شده است. ابزار تحقیق شامل پرسشنامه‌های عدالت سازمانی نیهوف و مورمن (2006)، اخلاق حرفه‌ای کرستن و همکاران (2011) و فضیلت سازمانی کامرون و همکاران (2004) بود که روایی و پایایی آنها مورد تاٌیید قرار گرفت. در تحقیق حاضر به‌منظور تعیین روایی پرسشنامه‌ها از روایی محتوا و سازه استفاده شد. همینطور به‌منظور سنجش پایایی از ضریب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی استفاده شد که یافته‌ها بیانگر پایا و روا بودن ابزار اندازه‌گیری بود (آلفای کرونباخ کلی، 0.88 به دست آمد) برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از آمار توصیفی، مدل‌سازی معادلات ساختاری و نرم‌افزارهای Smart PLS2 وSPSS19 استفاده گردید.

یافته‌ها: نتایج تحقیق نشان داد که مدل پیشنهادی تحقیق از برازش مناسبی برخوردار است. بین عدالت و فضیلت سازمانی ارتباط مستقیم و معنادار وجود دارد و تقریباً 60 درصد از این ارتباط از طریق متغیر میانجی اخلاق حرفه‌ای کارکنان تبیین می-شود.

نتیجه‌گیری: با توجه به یافته‌ها، نتیجه گرفته می‌شود عدالت سازمانی از طریق افزایش اخلاق حرفه‌ای باعث توسعه فضلیت سازمانی گردد و مدیران جهت افزایش فضیلیت سازمانی باید به تقویت اخلاق حرفه‌ای و عدالت سازمانی اهتمام ویژه داشته باشند.

کلیدواژه‌ها

موضوعات

مراجع
  1. Zhu F, Yang N, Chen X. The Influence of Organizational Virtues on Employees’ Constructive Behavior: The Role of Constructive Responsibility Perception and Proactive Personality. Journal of Human Resource and Sustainability Studies, 2022; 10(1):719-736. DOI: 10.4236/jhrss.2022.104042.
  2. Zhang Z, Zhang L, Zheng J. Supervisor Developmental Feedback and Voice: Relationship or Affect, Which Matters? Frontiers in Psychology, 2020; 10(15):1755. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.01755.
  3. Wang Y. F, Guo X. Y, Zhu Y. A. Study on the Mechanism of Organizational Virtue’s Influence on Challenging Organizational Citizenship Behavior Based on the Perspective of Resource Conservation Theory. Journal of Management, 2020; 17(41): 50-57.
  4. Feldner S. How Corporations Manage Industry and Consumer Expectations via the CSR Report. Public Relations Journal, 2014; 8(3):1-26. http://www.prsa.org/Intelligence/PRJournal/Vol8/No3/.
  5. Cameron K .S, Bright D, Caza A. Exploring the Relationships between Organizational Virtuousness and Performance. American Behavior Scientist, 2004; 47 (6):766-790. https://doi.org/10.1177/0002764203260209.
  6. Manzich C, Cameron, K S, Man  K P, Marx R D, Neal J. The Virtuous Organization: Insights from Some of the World Leading Management Thinkers. World Scientific Publishing Company, 2008; 7(1): 1-320. https://ssrn.com/abstract=1470027.
  7. A, Riberio N, Cunha M. Perceptions of Organizational Virtuousness and Happiness as Predictors of Organizational Citizenship Behaviors. Journal of Business Ethics, 2011; 4(93): 215-235. https://doi.org/10.1007/s10551-009-0197-7.
  8. Ye P, Tan J. The influence of organisational justice and ethical leadership on employees’ innovation behaviour, European Journal of Innovation Management, 2023; 26(4):1129-1149. https://doi.org/10.1108/EJIM-08-2021-0421.
  9. Bies R. J, Moag, J. F. Interactional justice: Communication criteria of fairness. In R.J. Lewichi, B.H. Sheppard, & M.H. Bazerman (Eds.), Research negotiations in organization, 2006; 43-55.
  10. Hashem Matouri, H. Perceived Organizational Justice and Job Excitement: The Role of Mediating Organizational Virtue. The 2nd International Congress on Empowering the Community in Management. 2017: 33-45. [In Persian].
  11. Hassanzadeh S.T, Nikro Ahmadgrabi, H. Investigating and explaining the impact of organizational justice on organizational virtue (Case study: Rasht Municipality). Management of Organizational Culture, 2015; 13(4): 1223-1243. https://doi.org/10.22059/jomc.2016.55435. [In Persian].
  12. Afrazi Seyyed Abdul Majeed; Bahmani, Tahira; Afrazi, Zahra Al Sadat. The relationship between organizational justice and organizational trust with organizational virtue in teachers of Zaydon region, Journal of New Developments in Psychology, Educational Sciences and Education, 2022; 5(55): 68-84. [In Persian].
  13. Nazari, Alireza, Andam, Reza, Bahrul Uloom, Hassan, and Eidi, Hossein. (2019). Design and validation of organizational virtue model in sports organizations. Organizational behavior management studies in sports, 7(2), 83-99. DOI: 10.30473/fmss.2020.54369.2179 [In Persian].
  14. Yousaf Z, Radulescub M. Does Organizational Virtue Crop-Up Organizational Justice? Accessing the Mediating Role of Moral Identity. J Knowl. 2023; 2(8): 15-31 doi.org/10.1007/s13132-023-01462-y.
  15. Fernando M, Bandara R. Towards virtuous and ethical organisational performance in the context of corruption: A case study in the public sector. Public Administration and Development, 2020; 40(3):196–204. https://doi.org/10.1002/pad.1882.
  16. Beik Zadeh J, Sadeghi M, Pvrdavvd E. The impact of organizational factors on the growth of professional ethics staff. Ethic Sci Technol, 2012; 7(2):55-63. http://dorl.net/dor/20.1001.1.22517634.1391.7.2.6.8. [In Persian].
  17. Gharamaleki A. F. Promoting the fundamental principles of professional ethics at the University. J Res Ethic; 2009; 1(3):265-79. [In Persian].
  18. Najaf Beigi R, Mosa Khani, M, Noshfard K, Delavare, A. Optimal Model Design for Improvement of Organizational Virtue in Iranian Public Organizations. Public Management Research, Seventh, 2014; 24(7): 88-104. DOI:10.22111/JMR.2014.1869. [In Persian].
  19. Behzadi E, Naiami A, Bashlida K. Conscientiousness, ethical atmosphere, and ethical leadership with organizational virtue. Journal of Ethics in Science and Technology, 2015; 10(1): 36-72. http://ethicsjournal.ir/article-1-61-fa.html [In Persian].
  20. Nadir A. Effect of Organizational Justice on Organizational Citizenship Behavior: A Study of Health Sector of Pakistan. Review Pub Administration Management, 2016; 4(3):101-113. DOI: 10.4172/2315-7844.1000198.
  21. Akram T, Lei S, Haider M J, Hussain S. T. The impact of organizational justice on employee innovative work behavior: Mediating role of knowledge sharing. Journal of Innovation & Knowledge. 2020; 5(2): 117 -129. https://doi.org/10.1016/j.jik.2019.10.001.
  22. Dustar M, Esmailzadeh M. Organizational justice and its effects on employee ‘s voice and performance. Management Studies in Development & Evolution. 2012:23(72):143-163. https://dorl.net/dor/20.1001.1.22518037.1392.22.72.7.3. [In Persian].
  23. Moasa H. Struggling for organizational identity: Employee voice and silence, procedia. Social and Behavioral Sciences; 2013; 92: 574 – 581. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2013.08.720.
  24. Ghanbari C, Mohammadi, M. F. Evaluation of the role of professional ethics and psychological security on the relationship between justice and organizational soundness. Journal of Ethics in Science and Technology, 12th Year, 2017; 2: 47-57. http://dorl.net/dor/20.1001.1.22517634.1396.12.2.5.2. [In Persian].
  25. Abbasi M, Khodayari R. Ethical values in the light of organizational justice. Biological Ethics Quarterly, First Year, 2010; 2: 83-96. https://doi.org/10.22037/bioeth.v1i2.14013 [In Persian].
  26. Niehoff B. P, Moorman R H. Justice as a mediator of the relationship between methods of monitoring and organizational citizenship behavior. Academy of Management Journal, 2006; 36(3):527–556. https://doi.org/10.2307/256591.
  27. Christian M S, Garza, A S, Slaughter J E. Work engagement: A quantitative review and test of its relations with task and contextual performance. Personnel psychology, 2011:64(1), 89-136. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2010.01203.x
  28. Fornell C, Larcker D F. Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement error. Journal of Marketing Research. 1981; 18 (1):39-50. https://doi.org/10.2307/3151312.
  29. Davari, A. R. Modeling Structural Equations with PLS Software. Jihad University Press, Third Edition, 2016; 69-67.
  30. Byrne B M. Structural equation modeling with AMOS: Basic concepts, applications, and programming (2nd Ed.). Routledge/Taylor & Francis Group.
  31. Hulland J. Use of partial least squares (PLS) in strategic management research: A review of four recent studies. Strategic Management Journal, 1999; 20:195-204. https://doi.org/10.1002/(SICI)1097-0266(199902)20:2<195::AID-SMJ13>3.0.CO;2-7
  32. Barclay D, Higgins C, Thompson R. The Partial Least Squares (PLS) Approach to Causal Modeling: Personal Computer Adoption and Use as an Illustration. Technology Studies, 1995; 2(2): 285-324.
  33. Henseler J. Ringle C. M, Sinkovics, R R. The use of partial least squares path modeling in international marketing. Advances in International Marketing, 2009; 20(5): 277–32. https://doi.org/10.1108/S1474-7979(2009)0000020014
  34. Stone M, Geisser F. Cross validatory choice and assessment of statistical predictions. Journal of the Royal Statistical Society, 1994; 36(2): 111-147.  https://www.jstor.org/stable/2984809.
مدیریت منابع انسانی در ورزش
دوره 11، شماره 1
دی 1402
صفحه 113-130
فایل ها
هم رسانی
ارجاع به این مقاله
آمار